Оценка бизнеса, диагностика бизнеса, антикризисное управление




ГлавнаяВовлеченный мотивированный персонал

Каталог

Вовлеченный мотивированный персонал.



Чтобы клиенты полюбили компанию, её должны полюбить сотрудники.


Невозможно заставить клиентов полюбить фирму, если сами ее сотрудники не питают к компании теплых чувств. Чтобы создать мощную организационную культуру, требуется упорство, решимость и приверженность высшего руководства. Только при их наличии меняется поведение сотрудников, которые готовы облегчить собственную работу. Добиться высоких результатов труда возможно при реализации программ качества, после чего люди сами выявляют и устраняют возможные потери.

Под воздействием убеждений работники пересматривают собственные взгляды: осознают важность непрерывного совершенствования рабочих процессов. В целом, организационная культура помогает формировать ценности и общие нормы поведения.

По данным опроса, проведенного американской компанией в 2004 году, оказалось, что экономика США теряет свыше 300 миллиардов долларов каждый год из-за равнодушного персонала. При этом, классические процессы в бизнесе становятся неэффективными. Речь идет о мотивации сотрудников, подборе кадров и организационной структуре. По мнению специалистов в сфере менеджмента, без огромного числа активных работников невозможно построить грамотный процесс работы.

Секрет резкого повышения работоспособности фирмы кроется в том, чтобы сотрудники поняли и разделили цели и ценности компании. Если персонал будет отчетливо видеть производственные цели, работа пойдет эффективнее. Работникам дают понять, насколько важны для организации их неудачи и успехи. Те, кто работает в подобных неравнодушных организациях, получают больше информации о текущем положении производства. Важнее всего, что подобные кадры генерируют невероятно продуктивные идеи. Сотрудники колоссально вовлечены в процесс работы, представляют себе пути развития бизнеса по самой рациональной схеме. Характер Системы Качества является непрерывным, поскольку сотрудники постоянно нацелены на совершенствование своей работы. Равнодушный персонал необходимо жестко контролировать, а вовлеченный не нуждается в затратах на контрольные функции руководства. Невозможно считать качество конкретным заданием, оно должно присутствовать в каждом процессе, закрепиться в подсознании сотрудников. Руководство обязано придать качеству официальный статус, и тем самым управлять рабочей системой.

Компании-гиганты видят первостепенное значение в вовлечении персонала в работу, и отводят ему ключевую место. Что можно считать главным сокровищем в сотруднике? Пожалуй, воображение и творческую жилку, используемые при решении текущих проблем. Кадры, ощущающие чувство предназначения, стремление к росту и инновациям, способны работать в команде. Даже при тяжелом положении фирмы такой сплоченный коллектив может выполнять функции активно. Творить из-под палки не способен никто, а искусство требует свободы. Только люди, получающие удовольствие от своей деятельности, способны проводить успешные исследования, внедрять инновации. Основу грамотной вовлеченности составляет ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ.

Что такое система?

Система представляет собой совокупность связанных элементов, которые работают сообща ради получения общего результата. Предприятие являет собой систему, состоящую из вовлеченных в работу элементов-людей, требующих систематической настройки. Сам руководитель, или даже команда директоров, не способны полностью обеспечить настройку системы. Требуется создать такие условия, при которых каждый «винтик», то есть вовлеченный работник, будет заинтересован в личном росте и совершенствовании. Начальник не может знать абсолютно все проблемы, имеющиеся на предприятии, детали видят лишь вовлеченные сотрудники на местах. Следовательно, видя ситуацию изнутри, вовлеченный и мативированный специалист может предложить креативное решение проблемы. Получается, все работники вовлечены в корпоративный менеджмент, и принимают они участие во всех бизнес-процессах. Программа Качества реализована на всех уровнях, с привлечением каждого «кирпичика».

Чем вовлеченность отличается от средней удовлетворенности?

Отличие рассматриваемых понятий заключается в их характере: первая является активным процессом, а вторая – пассивным. Вовлеченный специалист испытывает иной эмоциональный настрой, его эмоциональное состояние выше среднего. Фирмы, использующие Систему Качества, получают: нового работника, имеющего осознанную ответственность, порождающего опережающую инициативу. Когда сотрудник начинает высказывать собственное мнение, он берет на себя ответственность за результат. Следовательно, такой вовлеченный кадр готов к более важным поручениям. Но для вовлечения персонала в рабочий процесс, необходимо достичь уровня, на котором все и всем довольны.

Для рассмотрения рекомендаций по вовлечению сотрудников в работу необходимо определить вид компании. Исследователи выделяют три типа предприятий:

1. «Цирк» - сотрудника снабжают только деньгами и едой. Менеджмент основан на куске мяса, как поощрении, и кнуте в роли наказания, их называют мотиваторами. Сотрудники – тигры, а начальник – дрессировщик. Но как получить тигриную лояльность? Первый способ: обильная «кормежка», позволяющая не думать о переходе в другой «цирк». Но тигр становится ленивым и неповоротливым, да и ресурсов тратится много. Второй путь: поместить зверя в клетку под охраной сытой и надежной команды надзирателей.

2. «Театр» - сотрудникам передается эмоциональная энергия. Начальник – главный режиссер, распределяющий роли, смотрящий в будущее. Кадры – послушные актеры, четко играющие порученные роли. Если шеф научится быть источником эмоций для труппы, не пожалеет. Какую эмоцию считать самой сильной? Безусловно, ГОРДОСТЬ. Именно она является источником силы.

3. «Церковь» - вершина энергетических отношений, основанная на мощной идеологии. Работа дает сотрудникам смысл жизни, а все правила являются законным сводом. Подобный свод нерушимых правил принято называть миссией. Жаль, но в России такого формата компании еще не достигли, все «Церкви» - иностранные. А ведь культ компании имеет выгоду, как экономическую, так и духовную. Культовая фирма имеет право устанавливать на рынке собственные стандарты и правила. Чтобы добиться лояльности «паствы», необходимо, чтобы «прихожане» чем-то жертвовали во имя компании, ставил приоритеты работы выше личных.

Не только предприятия, но и самих сотрудников можно классифицировать по группам:

1. «Чемпионы» - знают, что делают, разделяю ценности фирмы;

2. «Наблюдатели» - не разделяют взгляды и цели руководства, но осознают, что делают;

3. «Холостые выстрелы» - ценности разделяют, но не знают, что делать;

4. «Слабые звенья» - ничего не знают, ничего не разделяют.

Последняя категория работников является в средней компании самым многочисленным классом, тогда как «чемпионы» в соотношении к прочим типам равны 1:2, а то и меньше. С некоторыми «слабыми звеньями» лучше сразу расстаться, поскольку их равнодушие губительно для фирмы. Но очень часто у «слабаков» имеется потенциал для трансформации в «чемпиона». В «Цирке» любая идея исходит от 5% коллектива и непосредственного начальника.

Грамотный босс не должен принимать все решения единолично, ему следует вовлекать в процесс сотрудников из низших звеньев. Такая мотивирующая привилегия дается наиболее инициативным специалистам.

Вовлечение имеет различные формы, и рассматривать его стоит с разных сторон. Прежде всего, данный процесс является сильным мотиватором нематериального характера, и удовлетворяет потребности сотрудников в признании, самореализации, принадлежности общему делу, власти. Использование подобной мотивации позволяет наладить комфортную атмосферу внутри коллектива, повысить производительность труда, укрепить лояльность персонала.

Обратная сторона медали связана с проявлением инициативы, появлением нестандартных решений. Низшее звено персонала учится принимать решение, брать за них ответственность, реализовать собственные инициативы.



Типы проявления мотивирующего инструмента:

• Мнимый – начальник хвалит инициативный персонал «ради галочки», а сами сотрудники участвую в обсуждении чисто номинально. Похвалы являются искусственными, а трудовой энтузиазм поддерживается краткосрочно. Такое вовлечение служит обычной манипуляцией, а работник получает лишь признание, и становится частью привилегированного круга. В больших коллективах такой механизм не принесет ощутимого эффекта. Особенно в коллективах, выполняющих высокотехнологичную деятельность, мнимое вовлечение не поможет. Может наступить резкая демотивация, если работники увидят, что инициатива снизу не выполняется наверху. А руководство может утратить доверие.

• Эффективный – начальство действительно ощущает потенциал подчиненных, и искренне верит в генерацию положительных результатов. Вовлеченность обязательно переходит во взаимовыгодное сотрудничество между работниками и администрацией.

С какой целью и как измеряется вовлеченность?

Чтобы измерить вовлеченность персонала в производство, стоит воспользоваться особым алгоритмом.

Если опираться на данные многочисленных исследований, то примерно 75% работников не вовлечены в процесс активным образом. Стало быть, они менее продуктивны и счастливы, и, скорее всего, покинут компанию.

Развивая вовлеченность, компании получают опыт:

• Клиентоориентированности: лояльность клиентов растет, вовлеченные сотрудники оказывают более качественные услуги;

• Высокой продуктивности: сотрудники трудятся продуктивно, используя время на работе с максимальным КПД;

• Роста прибыли: вовлеченность выше на 10% = увеличение прибыли на 6%;

• Счастья на рабочем месте: счастливые сотрудники ориентированы на процесс больше, чем на результат;

• Удержания элиты: снижается текучка кадров = улучшение имиджа работодателя;

Как добиться высокого процента участия в опросе, а также решить традиционные проблемы?

1. Мобильность и геймификация – использование шкалы Ликерта, изобретенной еще в 1932 году. Подобный формат не генерирует желание повторного участия, а однообразные паттерны приводят к автоматическому заполнению;

2. PR-подготовка – Happy Job не только проводит опросы, но и систематически объясняет кадрам суть исследования, а также дальнейшие шаги.

3. «Все включено» - стратегия, включающая в себя индивидуальную PR-концепцию и медиапакет. Для работы предоставляются необходимые готовые шаблоны: скринсейверы, постеры, письма и прочее.

Клиенты решают свои задачи: исследуют вовлеченность сотрудников, проводят опросы по развитию бизнеса, планируют будущее развитие. Параллельно бизнесмены проводят исследования удовлетворенности: узнают, насколько довольны сотрудники работой и оплатой.

Как выглядят результаты?

В режиме реального времени все отчеты обновляются, и все данные доступны в Личном кабинете руководителя. Каждый отчет имеет возможность выгрузки в нужный формат. Платформа оснащена генератором отчетов, все настройки просты и понятны.

Детали методики

Бенчмарки:

• Внешние – опция, позволяющая сравнить полученные результаты в отрасли, с лучшими работодателями, по России и в других странах. Доступно соотнесение худшего, среднего и лучшего значений. Все сопоставления осуществляются на основе Международного Классификатора Отраслей.

• Внутренние – отчеты используются руководителями по 10 метрикам, включающим показатели вовлеченности и лояльности команд.


Как развивать вовлеченность?


Наличие встроенных сервисов GDBA не позволяют забывать о необходимости проводить работу над вовлеченностью. В помощь руководителю – Карта настроений групп, она же G, помогает планировать активность по приоритетным направлениям. Отчеты аналитики по драйверам (D) – намечают приоритеты развития. Бенчмарки (В) – сравнение худших, средних и лучших показателей внутри отрасли или по всей стране. Активность (А) – позволяет помнить о развитии идей сотрудников.



Похожие статьи



НОВАЯ СТАТЬЯ

2018-01-19

О новых веяниях в разработке стратегий развития бизнеса

В последние два десятилетия значимость теории игр возросла, причем в различных сферах экономических наук. Она используется в экономике при аналитике рынков, систем контроля и управления, а также при решении многих общехозяйственных вопросов. Именно теория игр создает возможность оказаться на шаг впереди своих партнеров по бизнесу или конкурентов.  Читать..

Все статьи >>