Оценка бизнеса, диагностика бизнеса, антикризисное управление




ГлавнаяУправление персоналом. Как нанимать

Каталог

Управление персоналом. Как нанимать


Из моего опыта, в бизнесе лидируют две проблемы. Первая — поиск адекватных работников. Вторая — нет денег.

Обе проблемы сложные и требуют особого внимания. Сколько ни рассказывай руководителям, как можно решить основные проблемы бизнеса, они, кажется, всегда больше всего путаются именно в этих двух моментах.

Для того, чтобы решить проблемууправления персоналом организации, в первую очередь нужно понимать, в какой ситуации находишься.

На улицах можно встретить множество безработных людей, которым чуждо понятие ответственности. Некоторые из них — настоящие сумасшедшие. Некоторые — преступники. Но большая часть все же хочет «стабильности», хотя и не понимают, что это вообще такое. Несмотря на это все вокруг хотят, чтобы кто-то обеспечил им эту самую мифическую «стабильность».

Многие потенциальные работники понимают под ней хорошую заработную плату при возможности не напрягаться слишком сильно. Другие же в принципе хотят иметь доход, пусть даже за низкоквалифицированный труд.

Учиться же работать не хочет почти никто. Почти никто не хочет исправно работать. Каков же процент людей, которые готовы это делать?

Исходя из своего опыта, могу назвать цифру в 5%. Встретившись с сотней кандидатов, можно найти человек 5, которые могут подойти на должность. Для того, чтобы найти достойного работника, придется в среднем найти и уволить до 20 стажеров.

Такая статистика наблюдается на протяжении последних двадцати лет. Меняется ли что-то? Только требования неадекватных людей. Раньше такие «работники» просто бездельничали и сами не знали, чего хотят, сейчас же они хотят хорошую зарплату.

Их родной дом — биржа труда. В таких странах, как США или Германия, можно получать около тысячи долларов за то, что ты просто не работаешь. Очень неплохое поощрение для лентяев. Это почти в два раза больше среднего оклада в столице, и в три раза — по России.

Кто-то, прочитав такие цифры, может подумать, что это очень неплохое предложение. И очень жаль. Именно из-за таких людей Россия испытывает финансовые проблемы, а стабильного прироста ВВП не наблюдается на протяжении долгих лет. В других странах такие высокие выплаты безработным только потому, что люди хотят работать, а ВВП растет. Однако глупее таких трат разве что финансирование терроризма.

Каждому бизнесмену хочется найти умных работников. Хочется, чтобы они были ответственны и стремились к высоким результатам. Существуют хорошо проверенные способы для поиска таких людей.

В первую очередь руководители смотрят на образование и предыдущий опыт работы. Второму доверять не стоит, потому что иногда его удается подделать. Образование же, хоть и получено официально, иногда не говорит вообще ни о чем. Никаких гарантий здесь нет.

Во время стажировки работники участвуют в нескольких этапах собеседования, где его искусственно ставят в сложное положение, чтобы в итоге выбрать того, кому удастся справиться. Такой вариант может быть достаточно эффективен, особенно если в процесс вовлечены опытные психологи. Но действительно ли можно доверять тем, кто устраивает подобные тесты? Хватает ли у них квалификации? Иногда они выбирают совершенно неправильных людей, отсеивая самых удачных. Так что гарантии здесь тоже ждать не приходится.

Можно попробовать проверить продуктивность человека на предыдущих местах работы. Например, если до этого потенциальный работник успешно создавал качественный продукт, то и в будущем он сможет это продолжить. А вот если никаких результатов работы на данный момент нет, то и новой компании такой работник ничего не принесет. Но это не всегда так. Иногда люди меняются, становясь лучше или хуже, так что предсказать будущее невозможно.

Также можно попробовать проанализировать потенциального работника с помощью психологических тестов. Но результаты теста могут быть неверными, либо же человек может прекрасно понимать, как отвечать на те или иные вопросы. Некоторые тщательно готовятся к интервью, подбирая солидный костюм, ведя себя очень сдержанно и вежливо. А на самом деле такое поведение кандидату не свойственно, и в итоге он пускает пыль в глаза, получает должность, а потом резко меняется в худшую сторону.

Зачастую место получают знакомые и родственники. Здесь минусов невероятно много, так можно потерять друзей или поставить под угрозу бизнес. Иногда можно позволить себе взять на работу человека «со связями», но в целом лучше не зацикливаться на таком способе поиска работников.

Можно дать кандидату возможность решить какую-то задачу, что позволит продемонстрировать уровень квалификации. Здесь есть гарантия того, что перед вами — специалист, однако нет никаких гарантий, что он найдет общий язык с коллективом или вообще останется в компании надолго. О человеческом факторе ни в коем случае забывать нельзя.

Мой опыт поорганизации работы персонала, в области найма работников в компаниюпривел меня к выбору методикинайма работников методом быстрого потока. Ее практическое применение таково:


1. Нужно создать четкую инструкцию для работника, которого хотите нанять.

Инструкция должна включать в себя все, даже самые незначительные шаги, полностью объяснять технологию. С ней работник должен иметь возможность ознакомиться до того, как будет нанят. А написана она должна быть тем, кто уже занимался данной работой. Если же такого сотрудника в компании нет, кто-то должен занять его место на какое-то время, успешно выполнить работу, и только тогда создать инструкцию. После этого нужно оформить документ в письменном виде (либо в формате аудио или видео).



2. Нужно прорекламировать вакансию.

3. Также очень важно определить минимальные критерии квалификации потенциального работника (опыт работы или образование).

4. Сразу же нужно избавляться от тех, кто ведет себя неадекватно: не умеет разговаривать, действует глупо, «тормозит», нечистоплотен.



5. Служба безопасности должна убедиться в том, что у человека нет криминального прошлого. Это касается всех аспектов проблем с законом. Это нужно для того, чтобы не подвергать риску компанию, нанимая «опасного» человека, который потенциально может совершить преступление и подставить организацию.

Те кандидаты, которые успешно прошли проверку службой безопасности, а также все предыдущие тесты, могут приступать к работе.

Им нужно предоставить возможность работать с заданиями, которые под силу стажеру. Обязательно нужно определить срок стажировки, а также ответственного за работу со стажерами.

Кандидатам нужно обеспечить доступ к обучению по инструкциям, которые должны подробно описывать их обязанности.

На протяжении 1-2 месяцев ведется наблюдение за работниками, обязательно нужно обращать внимание на результаты работы, обучаемость, а также целеустремленность. Мотивированные сотрудники, которые стремятся совершенствоваться, особенно ценны.

Во время стажировки можно устраивать кандидатам тесты, целью которых является корректировка их обучения. Ориентироваться на результаты тестов не стоит, так как это дает мало информации, а вот правильное обучение с индивидуальным подходом может принести хорошие плоды.

С таким подходоморганизация работы персоналаи найма сотрудниковтекучка будет большая. К этому нужно быть готовым, и это абсолютно нормально. Останутся только сильнейшие. Такой подход — самый верный способ подбора перспективных сотрудников, так как только таким образом вы сможете увидеть сильные и слабые стороны каждого кандидата.


Похожие статьи



НОВАЯ СТАТЬЯ

2018-01-19

О новых веяниях в разработке стратегий развития бизнеса

В последние два десятилетия значимость теории игр возросла, причем в различных сферах экономических наук. Она используется в экономике при аналитике рынков, систем контроля и управления, а также при решении многих общехозяйственных вопросов. Именно теория игр создает возможность оказаться на шаг впереди своих партнеров по бизнесу или конкурентов.  Читать..

Все статьи >>